İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk ve Feshe Bağlı İşçilik Alacaklarında İspat

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücretleri ve diğer işçilik alacakları konusunda uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu tür uyuşmazlıklarda hem dava açılmadan önce izlenmesi gereken yol hem de tarafların iddialarını nasıl kanıtlayacağı önem taşımaktadır.

İş davası açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu

İşçi ile işveren arasındaki birçok uyuşmazlıkta doğrudan dava açılması mümkün değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, işçilik alacakları ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekir.

Arabuluculuk sürecinde işçi ve işveren, tarafsız bir arabulucu eşliğinde anlaşmazlığı çözmeye çalışır. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık mahkemeye taşınmadan sona erer.

Anlaşma sağlanamazsa arabulucu tarafından son tutanak düzenlenir. Bundan sonra, gerekli şartların da yerine getirilmesiyle mahkemeye başvurulabilir. Dava açılırken arabuluculuk son tutanağının sunulması gerekir.

Bu nedenle işçilik alacağı veya işe iade konusunda hukuki bir uyuşmazlık yaşayan kişilerin, dava açmadan önce arabuluculuk sürecini dikkate alması önemlidir.

İşten ayrılınca hangi haklar gündeme gelebilir?

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte bazı alacaklar doğrudan fesihle bağlantılı hâle gelir.

Bunların başında kıdem tazminatı gelir. Ancak her işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği ve kanunda öngörülen şartların gerçekleşip gerçekleşmediği önemlidir. İşverenin haksız feshi veya işçinin kanunda belirtilen şartlarla haklı nedenle işten ayrılması gibi durumlarda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar tazminatı ise kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmadan gerçekleştirilen fesihlerde söz konusu olur. Bildirim süresine uymayan taraf, şartları oluştuğunda karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

Bir diğer önemli alacak kullanılmayan yıllık izin ücretidir. İşçi, iş sözleşmesi sona erdiğinde hak kazanmış olduğu ancak kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep edebilir. Bu ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır.

Bunların yanında, şartları oluştuğunda kötüniyet tazminatı, işe iade davası sonrasında ise işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti de gündeme gelebilir.

Buna karşılık fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ödenmeyen ücretler, iş sözleşmesi devam ederken de doğabilen alacaklardır. Bu nedenle bunlar teknik anlamda yalnızca feshe bağlı alacaklar değildir. Ancak uygulamada çoğu zaman iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edilmektedir.

Peki mahkemede kim neyi ispatlamak zorunda?

İş davalarında en önemli konulardan biri ispat yüküdür.

Basitçe ifade etmek gerekirse, bir hakkın doğmasına neden olan olayı ileri süren tarafın, kural olarak bu olayı kanıtlaması gerekir. Ancak iş hukukunda işverenin çalışma koşulları ve ödemelerle ilgili birçok belgeyi düzenlemek ve saklamak zorunda olması nedeniyle bazı konularda işverenin ispat sorumluluğu daha belirgin hâle gelir.

Örneğin işverenin işçiyle ilgili özlük dosyasını tutması, ücret hesap pusulası düzenlemesi ve çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutması gereken durumlar bulunmaktadır.

Bu nedenle bir iş uyuşmazlığında yalnızca “Kim haklı?” sorusuna değil, “Kim neyi hangi belgeyle ispatlayabilir?” sorusuna da bakmak gerekir.

Feshin nasıl gerçekleştiği neden önemli?

Kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarda iş sözleşmesinin hangi şekilde sona erdiği büyük önem taşır.

Örneğin işveren, işçiyi haklı nedenle işten çıkardığını söylüyorsa, ileri sürdüğü haklı fesih nedenini ortaya koyması gerekir. İşverenin “işçi işyerinde ciddi bir kural ihlali yaptı” şeklindeki iddiası, somut olay ve delillerle desteklenmelidir.

Buna karşılık işçi, iş sözleşmesini kendisinin haklı nedenle sona erdirdiğini söylüyorsa, bu kez ileri sürdüğü haklı nedenin varlığını ortaya koyması gerekir.

Örneğin işçi ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle işten ayrıldığını iddia ediyorsa, bu iddiasını destekleyen belgeler, banka kayıtları, bordrolar ve diğer deliller önem kazanabilir.

“İstifa etti” denildiğinde ne olur?

İşveren, işçinin kendi isteğiyle işten ayrıldığını, yani istifa ettiğini ileri sürebilir. İşçi ise:

“Ben istifa etmedim, işveren tarafından işten çıkarıldım.”

diyebilir.

Bu durumda istifa belgesi ve iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğini gösteren diğer belgeler önem kazanır.

Ancak bir belgenin üzerinde “istifa” yazması her olayda tek başına yeterli olmayabilir. Belgenin gerçekten işçinin özgür iradesini yansıtıp yansıtmadığı ve iş sözleşmesinin gerçek sona erme şekli somut olayın koşullarına göre değerlendirilir.

Benzer şekilde işçi ve işverenin anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelen ikale bakımından da imzalanan belgenin yanı sıra anlaşmanın hangi şartlarda yapıldığı ve işçi açısından makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı önem taşıyabilir.

Yıllık izin konusunda belgeler büyük önem taşır

Kullanılmayan yıllık izin ücretleri iş davalarında sıkça karşılaşılan alacak kalemlerinden biridir.

İşveren:

“İşçi bütün izinlerini kullandı.”

diyorsa, bunu destekleyen izin kayıtlarının bulunması önemlidir.

İmzalı izin formları, izin kayıtları ve benzeri belgeler bu konuda temel deliller arasındadır. Çünkü yıllık izinlerin kullandırılması ve buna ilişkin kayıtların tutulması konusunda işverenin önemli yükümlülükleri bulunmaktadır.

Bu nedenle yıllık izin uyuşmazlıklarında işverenin elindeki kayıtlar büyük önem taşır.

Maaşın ne kadar olduğu ile maaşın ödenip ödenmediği farklı konulardır

İş davalarında zaman zaman işçinin gerçek ücretinin ne kadar olduğu konusunda da uyuşmazlık çıkar.

İşçi örneğin:

“Bordroda gösterilen miktardan daha yüksek ücret alıyordum.”

iddiasında bulunabilir.

Bu durumda banka kayıtları, bordrolar, işyeri kayıtları, emsal ücret araştırması ve olayın özelliklerine göre diğer deliller değerlendirilebilir.

Ancak ücretin miktarı ile ücretin ödenip ödenmediği birbirinden farklıdır.

İşveren:

“Bu ücret zaten işçiye ödendi.”

diyorsa, ödemenin yapıldığını banka kayıtları, bordrolar veya diğer ödeme belgeleriyle ortaya koyması önem taşır.

Fazla mesaiyi kim ispatlar?

Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, öncelikle fazla çalışma yaptığını ortaya koymalıdır.

Bu konuda işyerindeki giriş-çıkış kayıtları, puantajlar, vardiya kayıtları, elektronik kayıtlar, e-posta yazışmaları ve benzeri belgeler önemli deliller olabilir.

İşverenin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları bulunmuyorsa, somut olayın özelliklerine göre tanık anlatımlarından da yararlanılması mümkündür. Ancak tanığın gerçekten işçinin çalışma düzenini bilebilecek durumda olması önemlidir.

Örneğin aynı dönemde aynı işyerinde çalışan ve işçinin çalışma saatlerini bilen bir kişinin anlatımı ile işçinin çalışma düzenini doğrudan bilmeyen bir kişinin duyuma dayalı anlatımı aynı şekilde değerlendirilmez.

Fazla çalışmanın yapıldığı kabul edildiğinde ise işveren:

“Bu fazla çalışma ücretini zaten ödedim.”

diyorsa, ödemenin yapıldığını ayrıca ortaya koymalıdır.

İmzalı bordrolar da bu noktada önemlidir. Özellikle bordroda fazla çalışma ücreti gösterilmişse ve işçi bordroyu herhangi bir itiraz kaydı koymadan imzalamışsa, daha sonra bordroda görünenden daha fazla fazla çalışma yapıldığı iddiasının ispatında yazılı deliller önem kazanır.

Bu nedenle işçinin bordroları ve diğer işyeri belgelerini dikkatle incelemesi önemlidir.

Arabuluculuk aşamasında deliller neden önemlidir?

Arabuluculuk, yalnızca tarafların karşılıklı olarak bir rakam üzerinde anlaşmaya çalıştığı bir süreç değildir.

Tarafların ellerindeki belgeleri ve uyuşmazlığın mahkemeye taşınması hâlinde hangi iddianın kim tarafından ispatlanabileceğini değerlendirmeleri de önemlidir.

Örneğin işverenin elinde işçinin yıllık izinlerini kullandığını gösteren imzalı belgeler varsa, bu belgeler arabuluculuk görüşmelerindeki değerlendirmeyi etkileyebilir.

Aynı şekilde işçinin fazla çalışma yaptığını gösteren işyeri kayıtları veya banka kayıtları bulunuyorsa, bunlar da uyuşmazlığın çözümünde önemli olabilir.

Bu nedenle arabuluculuk görüşmelerine hazırlıksız gitmek yerine, öncelikle iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, izin belgeleri, fesih belgeleri ve varsa diğer çalışma kayıtlarının incelenmesi faydalı olacaktır.

Sonuç

İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ortaya çıkan kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacaklarında, yalnızca hangi hakkın mevcut olduğu değil, bu hakkın hangi delillerle ortaya konulabileceği de büyük önem taşır.

İşverenin haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürdüğü durumlarda fesih nedenini ispatlaması gerekirken, işçinin kendi haklı nedenle fesih sebebini de ortaya koyması gerekir. Fazla çalışma gibi çalışma sırasında doğan alacaklarda ise işçinin yaptığı çalışmayı ispatlaması, işverenin de yaptığı ödemeleri belgeleyebilmesi önem taşır.

Bu nedenle işten ayrılma veya işten çıkarılma sonrasında hak kaybı yaşamamak için, mümkün olduğunca iş sözleşmesi, bordrolar, banka hareketleri, izin kayıtları, fesih belgeleri ve çalışma saatlerini gösteren kayıtların saklanması önemlidir.

Ayrıca işçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerektiği unutulmamalıdır.

Her iş ilişkisinin sona erme şekli ve tarafların elindeki deliller farklı olduğundan, somut olayın özellikleri değerlendirilmeden hangi işçilik alacaklarının talep edilebileceği konusunda kesin bir sonuca varılmamalıdır.